교육이 끝나고 석 달 뒤 현장을 다시 보면,그날 배운 것이 생각보다 많이 남아 있지 않습니다.​교육 만족도는 5점 만점에 4.9점이었습니다.학습자분들의 반응도 좋았습니다.​“내일부터 꼭 해봐야겠습니다.”“팀원들과 바로 적용해보겠습니다.”​그런데 3개월 뒤에는 다시 예전 방식으로 돌아가 있는 경우가 많습니다. HRD 담당자라면 아마 이 간극을 여러 번 경험했을 겁니다.​저는 이것을 개인의 의지 부족때문만이라고 생각하지 않습니다. 오히려 교육을 마친 직후에는 대부분 의욕이 너무 높아서 문제일때도 있어요. 그 의욕이 지속을 방해하거든요. ​​제 이야기를 해볼까요? 요즘 AI와 하루 세 문장 영어 일기쓰기로 영어공부를 하고 있습니다. 어느 날은 재미가 붙어서 더 쓰고 싶다고 했더니 AI로부터 이런 답이 돌아왔습니다.​혜옥님, 오늘은 여기서 멈추시는 게 낫습니다. 지금 의욕이 올라와서 열 문장 쓰고 싶으신 건데, 그렇게 하면 내일 안 오게 돼요. 논문 쓰실 때 아셨을 겁니다. 하루에 열 장 쓴 날보다 매일 세 장 쓴 날이 학위를 만들었죠. 세 문장도 같습니다. 더 하고 싶은 마음을 내일까지 남겨두세요. 그게 내일 여기 오게 만드는 힘입니다.​멍하니 한참을 들여다봤습니다. 맞는 말이었거든요. 몰아서 쓴 날은 그다음이 늘 비어 있었고, 매일 세 장씩 쓴 날들이 결국 학위를 만들었습니다.​​교육 마지막 날에는 다들 뭔가 바꾸겠다고 결심합니다.​다음 주 피드백 면담을 리더십교육 세 건 잡고,원온원 양식을 새로 만들고,팀 회의 방식도 바꿉니다.​첫 주에는 꽤 잘됩니다.​문제는 둘째 주부터입니다.​원래 해야 할 업무가 밀리기 시작합니다.급한 일이 생기고, 회의가 겹치고, 일정이 꼬입니다.​셋째 주쯤 되면 하나둘 손을 놓게 됩니다.​그리고 한번 끊긴 자리로 다시 돌아가는 것은처음 시작할 때보다 어렵습니다.​그래서 교육 현장을 오래 보다 보면 이런 장면을 자주 만납니다.​의욕이 가장 높은 날 가장 많이, 가장 빨리 시작한 사람이오히려 먼저 그만두는 경우입니다.​지속에서 중요한 것은 처음 얼마나 세게, 빨리 시작했느냐가 아닙니다. 내일도 다시 할 수 있는 크기로 시작했느냐입니다.​​​늘고 있는데, 본인 눈에만 보이지 않을 때가 있습니다지속을 방해하는 이유가 하나 더 있거든요. ​얼마 전 석 달째 같이 코칭 공부를 하던 지인이 이런 말을 했습니다.​“아무리 해도 늘고 있다는 느낌이 안 들어서 계속 해야 할까싶어.”​그런데 옆에서 보면 분명히 달라져 있었습니다.그런데 본인은 느끼지 못했습니다.이유가 있습니다.​실력이 올라가는 만큼자신을 바라보는 기준도 함께 올라가기 때문입니다.​그래서 실제로는 성장하고 있는데도본인은 늘 제자리인 것처럼 느낄 수 있습니다.​조직에서도 비슷합니다.​예를 들어 한 리더가 교육 이후 회의에서 경청을 연습하기 시작했다고 해보겠습니다. 상대방의 말을 끊지 않으려고 노력하고,질문을 한 번 더 하고, 바로 답을 주기보다 리더십교육 기다리는 연습을 합니다.​두 달쯤 지나면 주변 사람들은 변화를 느끼기 시작합니다.​“요즘 팀장님이 예전보다 이야기를 많이 들어준다.”​회의 분위기도 조금씩 달라집니다.​그런데 정작 그 리더는 말합니다.​“저는 아직도 말을 너무 많이 하는 것 같아요.”​예전보다 못해서가 아닙니다.​자신을 보는 눈높이가 함께 높아졌기 때문입니다.​저는 이런 변화를 콩나물 시루에 물을 붓는 것과 비슷하다고 생각합니다.​콩나물 시루에 물을 부으면 물은 그대로 밑으로 빠져나갑니다.붓는 동안에는 아무것도 남지 않는 것처럼 보입니다.하지만 그 사이 콩나물은 자랍니다.성장도 종종 그렇습니다.​하고 있는데도 쌓이지 않는 것 같고, 달라지고 있는데도 변화가 보이지 않는 구간이 있습니다. 문제는 사람이 그 시간을 잘 견디지 못한다는 것입니다.​​​교육이 남게 만드는 세 가지​그래서 리더십 교육 이후 실천을 설계할 때 저는 세 가지가 중요하다고 강조합니다.​1. 하루치의 실천계획을 아주 작게 잡습니다​교육 후 실천 과제를 정할 때 이런 목표를 자주 봅니다.​“이번 달 안에 팀원 전원과 원온원을 실시하겠습니다.”​의지는 좋습니다. 하지만 이런 목표는 바쁜 업무와 만나면 쉽게 무너집니다. 지친 날에도 할 수 있을 만큼 작아야 행동이 오래 갑니다.​예를 들어 경청을 연습한다면,​“팀원의 말을 충분히 경청하겠습니다.”보다​“회의에서 상대방의 말이 끝난 뒤 2초 기다리겠습니다.” 가 더 좋습니다.​작아 리더십교육 보입니다. 하지만 작기 때문에 반복할 수 있습니다.그리고 이렇게 반복되는 행동이 결국 습관으로 쌓여 갑니다.​크게 한 번 하는 것보다 작게 여러 번 하는 것이 석 달 뒤까지 남습니다.​​2. 잘되는 날에도 그 선에서 멈춥니다​실천을 하다 보면 의욕이 붙는 날이 있습니다.​오늘은 원온원도 두 명 더 하고 싶고,관련 책도 읽고 싶고,팀 회의 방식까지 바꾸고 싶어집니다.​그런 날 오히려 정해둔 만큼만 하는 것도 방법입니다.​더 할 수 있을 때 멈추는 것이 처음에는 손해처럼 느껴집니다. 하지만 조금 남은 아쉬움이 다음 날 다시 그 행동으로 돌아오게 합니다. 반대로 하루에 에너지를 전부 써버리면 다음 날 같은 행동이 부담이 됩니다.​지속은 의욕을 다 쓰는 게임이 아니라 내일 다시 돌아올 에너지를 남기는 게임에 가깝습니다.​​3. 결과가 아니라 횟수를 셉니다​교육 효과성을 정량적으로 정확하기 분석하는 건 불가능한 일입니다. HRD담당자들의 숙제이기도 하죠. 그래서, 현업에 얼마나 효과적으로 적용되었는가를 인터뷰를 통해 살피기도 합니다. 일반적으로 이런 질문을 합니다. ​“팀원과의 관계가 좋아졌습니까?”“리더십이 향상됐습니까?”​중요한 질문이지만 짧은 기간에는 답하기 어렵습니다.결과에는 여러 변수가 개입하기 때문입니다.​대신 이렇게 묻는 것이 좋습니다.​“이번 주에 경청 행동을 몇 번 실천하셨습니까?”“이번 주 원온원을 몇 번 진행하셨습니까?”​잘했는지는 일단 리더십교육 따지지 않습니다. 했는지만 기록합니다.리더 스스로도 마찬가지입니다. 달력에 동그라미를 그려도 좋고, 점 하나를 찍어도 좋고, 체크 표시를 해도 좋습니다.중요한 것은 눈에 보이게 남기는 것입니다.​한 달 뒤 돌아보면 빠진 날이 몇 번 있어도 표시가 이어져 있습니다. 그때 비로소 자신이 얼마나 해왔는지가 보입니다.​성장은 하고 있을 때보다 돌아볼 때 더 잘 보이는 경우가 많습니다.​​HRD 담당자가 교육 설계에서 바꿀 수 있는 것​이 세 가지를 교육 설계에 넣으면사후 관리 방식도 조금 달라질 수 있습니다.​첫 번째는 실천 과제의 크기를 줄여주는 것입니다.​교육이 끝날 때 참가자에게​“앞으로 무엇을 실천하시겠습니까?”​라고 물으면 대부분 꽤 큰 목표를 적습니다.​그때 담당자나 강사가 한 번 더 물어볼 수 있습니다.​“그것을 절반으로 줄인다면 무엇이 될까요?”​또는​“아무리 바쁜 날에도 할 수 있는 수준으로 줄인다면요?”​실천 과제는 참가자가 정하되,지속 가능한 크기로 줄여주는 설계가 필요합니다.​​두 번째는 체크하는 질문을 바꾸는 것입니다.​월말에​“교육 내용을 잘 실천하고 계십니까?”​라고 묻는 것보다,​매주​“이번 주에는 몇 번 해보셨나요?”​라고 묻는 편이 낫습니다.​답하기 쉬운 질문이 응답을 만듭니다.​그리고 응답이 쌓이면 그 자체가 다시 행동을 촉진합니다.​​세 번째는 변화를 눈에 보이게 돌려주는 것입니다.​석 달 뒤 참가자에게​“지난 12주 동안 총 리더십교육 34번 실천하셨습니다.”​라는 기록을 보여준다면 어떨까요.​본인이 느끼지 못했던 변화가 그 숫자를 통해 처음 보일 수도 있습니다. 사후관리의 역할은 사람을 독려하는 것만이 아닙니다.​이미 일어나고 있는 작은 변화를 당사자가 볼 수 있게 해주는 것이기도 합니다.​리더십 교육의 끝을 정하는 것은 의욕이 아닙니다좋은 교육을 받았다고 좋은 행동이 자동으로 남는 것은 아닙니다. 교육 직후의 뜨거운 결심보다 중요한 것은 오늘도 다시 할 수 있을 만큼 작게 만들고, 몇 번 했는지를 기록하고,그 기록을 눈으로 확인하는 것입니다.​결국 석 달 뒤까지 남게 만드는 것은 교육 마지막 날의 거창한 다짐이 아닐지도 모릅니다. 오늘 남긴 작은 표시 하나입니다.​그런데 여기서 한 가지가 더 남습니다.​아무리 하루치를 작게 잡아도 아예 하지 못하는 날은 반드시 옵니다.​출장이 생길 수도 있고,너무 지칠 수도 있고,그냥 잊어버릴 수도 있습니다.​그리고 의외로 중요한 것은 빠진 그 하루 자체가 아닙니다.빠진 다음 날을 어떻게 다루느냐입니다.​바로 그 지점에서 석 달을 가는 사람과 2주 만에 멈추는 사람이 갈립니다.​그 이야기는 다음 글에서 이어가겠습니다.​​​​​강혜옥 전문강사 및 코치 - 개인과 조직을 연구합니다.​강사 소개 홈페이지 바로가기사람에 대한 이해를 바탕으로 리더와 팀의 변화, 그리고 조직의 성장을 설계합니다.kang-hye-ok-site-maplnd.vercel.app